第二百八十六章：引进

少还是有些失落，毕竟这也是事实，做出此等决定也是对瑶光电子而言属于最好的方案，怪不得汪正国。

    “好吧，那下半个月我带队回美国的时候会联系他们，找机会尽量选择些合适的人才回来。”

    看到钱伯斯一脸失落，汪正国怎会不知道是在为什么：“老钱，对于那些剩下不愿意来瑶光电子的人，你可以建议他们去王新那边试试，也就是考尼特那边。”

    王新已经回美国有快接近一年时间，在开阳半导体的技术支持以及美国那边技术配合下，已经完成了基于IBM-PC体系下的多语言显示卡开发工作，1.0版本据说测试效果不错，这时候也正是公司需要大量销售人员去推销产品的时候。

    美国与共和国不一样，PC电脑市场非常成熟，所谓某一种产品供不应求的状态绝对不可能长时间存在，到后期的时候，就主要还是得看销售人员各显神通，自然也就对这些经验丰富的金牌销售很有需要。

    这建议到底有用与否，不用说太多，只看钱伯斯的表情就知道结果。

    “有道理，我怎么就把王新那边忘记了，他肯会需要这批人才，有这些王安电脑公司的老员工加入，他就完全能够一举打开市场，这简直太有道理。没错，正好我下次同思科谈判的时候也在硅谷，可以同他详细谈谈。”

    终于还算是找到了一个不错的解决方案，这也让人能够暂时松一口气。

    成功解决销售人员的工作安排，这才终于有机会说到有关另外几十位生产、行政管理，以及技术研发人员，实际这些才是汪正国最流口水的部分，和鸡肋的销售人员不一样，剩下这些就算来再多，汪正国都能给他消化掉。

    “剩下部分的人才，你这次就尽量多沟通，愿意来瑶光电子自然是最好不过，具体待遇可以适当提高一些，毕竟我们现在是急缺这些人才，国内培养的大学生虽然每年都不少，但要想能在短时间之内满足公司需要，多少还是有些困难。”

    这不是汪正国妄自菲薄，确实是因为现在公司人才培养速度跟不上发展速度，而这还是瑶光电子披着合资身份，能够有机会从大学正大光明抢人才的情况下，要是没有这身外皮，那还不知道又是怎样一番景象。

    所以对各种专业技术人员、管理人才的需求，当然是如饥似渴。

    “这些人才我会重点关注，在技术研发人员方面，我觉得愿意来共和国工作的人不会太多，我尽量说服这里面十多位华裔工程师试试，倒是在管理人才这一块，我想要把这次高层斗争失败，之前支持坎宁安实施矩阵管理模式的几位核心干将挖来，可能这需要多付出些代价。”

    钱伯斯提到矩阵管理模式，汪正国实际并不清楚这是什么东西，不过这也无妨，没有人是万能的，既然他信任钱伯斯，而钱伯斯又认为矩阵管理模式很有必要，那就让其放手去干。

    “可以，在你觉得可以接受的范围之内，只要能够把人挖到就，那就放手去干，瑶光电子现在并不缺钱，这个你也知道。”

    汪正国并不清楚钱伯斯口中的矩阵管理模式实际是非常不错的现代化公司管理制度，对于在共和国这种现代公司制度极为落后的国家土生土长的泥腿子公司而言，确实也算是一针能给瑶光电子强筋健骨的基因改良药剂。

    有关矩阵管理模式，在美国的电脑工业中，著名的微硬、DEC都是采用该管理模式运行，并且也为这些公司的迅速发展提供了结构管理上的助力保证。

    后来在共和国，大名鼎鼎的春兰空调集团是该模式在共和国的践行者，不过现在这位面，春兰显然还没到那个时候，瑶光电子要先行一步。

    自己的问题都得到了解决，这让钱伯斯很满意，之前计划的备用方案也就没有必要再提出来，毕竟现在的瑶光电子虽然不是太缺钱，但还不足以土豪到可以支持在美国设立分公司、实验室，不到万不得已，他自然不会提出这种方案。

    “真的很感谢，这次能够为我曾经并肩作战的同事提供工作岗位，我真的很高兴。因为公司领导人决策失误的原因导致公司失败，员工却要失去他们的工作，这是一件让人非常沮丧和痛苦的事，作为瑶光电子常务副总CEO，在我的职业生涯中，目标是要做到永远不会大规模裁员。”

    钱伯斯提前说出了他上位面在思科公司多次公开承诺的那句话：尽一切努力，保证公司不会大规模裁员！